又是一年年底，职场迎来新的骚动，而此时伺机跳槽的职场人都避免不了一个困惑，就是年终奖金能不能拿到手？

案例：

林先生是某公司的一名职工，2014年入职，跟公司签订的劳动合同期限到2016年。在2015年年底，林先生因另有发展，就向公司提出辞职。在2015年12月31日办理了离职手续。

在林先生离职后不久，他从以前同事处得知，公司在今年春节前向员工发了年终奖。

春节后，林先生找到公司老板，要求公司给他补发2015年的年终奖。公司老板认为，林先生是个人原因离职，按公司规定，没有年终奖。

多次索要未果之下，林先生一纸诉状将该公司诉至法院，请求该公司支付其2015年年终奖8000元。

林先生的理由是，首先，在过去一年中他为公司兢兢业业工作，对公司的业绩做出了一定贡献；其次，在公司的工资制度中有关于年终奖的说明和规定，公司员工实行保底工资制度，即每位员工的保底工资由固定工资＋绩效工资＋加班工资＋年终奖金＋其他工资性支出五部分组成，且在与公司来往的邮件中也有涉及到年终奖的说明。

而公司却认为：年终奖是用人单位激励在职员工的方式之一，现行法律法规没有强制要求用人单位必须在年底支付员工年终奖。企业可以根据自己的经营情况确定是否发放年终奖以及年终奖的发放标准和范围。林先生是由于个人提前提出辞职，应视同其自动放弃年终奖。

分析：

年终奖属于广义的劳动报酬的范围，劳动者和用人单位可以对其金额及发放方式进行约定。

本案中，根据公司的工资制度，并结合林某2015年度工资收入情况，应认定该公司存在年终奖制度，且以往公司也实际向林某支付过年终奖。

另外，公司并没有举证证明其对年终奖如何评定作出具体规定，在庭审中也未提供相关证据证明林某不符合发放年终奖的条件。因此，推断林某符合公司发放年终奖的条件。

法院认为，公司拒绝支付林某年终奖，是违反按劳分配、同工同酬之工资制度原则，且与年终奖系对员工在过去一年内为单位所作贡献之奖励的原本涵义相悖。

最终，法院判决公司支付林某2015年度年终奖。

那么，作为企业，如何避免此种情况的发生？

1、如果符合领取年终奖的条件，员工有权领取年终奖；

2、年终奖争议一般发生在离职员工与原公司之间。对于没有制定相关规章制度的企业而言，在劳动仲裁时承担年终奖的风险要高一些。

3、对于已经明确制定规章制度规定年终奖在离职后不予发放的企业来讲，分为两种情形：一是劳动者在做满一年后离开公司，这时年终奖的考核依据已经确定，只是在实际计核和发放时员工已离开公司；二是劳动者在公司没有做满一年，其年终奖的请求主要是按照一年业绩的月份比例来比照。对于这两种情形，前一情形劳动者要求企业支付年终奖得到仲裁认可的可能性大于后者。

4、但只要企业具体细致地在属性上规定了年终奖不属于劳动报酬，在发放条件上明确了离职后没有年终奖，那么企业的败诉风险则要小许多。