自“二孩”法律正式实施后，不少“一孩”妈妈准备再添“二孩”。但现实中，生孩子难免影响工作，处理不好甚至会丢了“饭碗”。

法律对孕产哺乳期女职工有特殊保护，这是一定的。可是，准妈妈们更该知道，怀孕并非“职场保险箱”，在一些条件下，依然有被“辞退”的可能性。

案例一

试用期内表现不合格，怀孕白领被辞退获支持

刚结婚的白领丽丽，应聘了一家物流公司仓库主管一职，试用期为一个月。进入公司不到半个月，物流公司欲与其解除劳动关系。不到两周，丽丽发现自己怀孕，赶紧拿着化验单找到公司经理表示法律规定孕期职工是不可以被辞退的，公司经理坚持是因为不适合现在的工作岗位的原因，因此可以辞退。丽丽不服便向劳动仲裁机构提出仲裁申请。

最终，仲裁机构依据我国《劳动合同法》第三十九条规定，认定丽丽与物流公司双方的劳动合同关系解除。丽丽不服仲裁结果，向法院提起诉讼，法院作出的判决与仲裁结果一致，判决物流公司与丽丽解除劳动合同。

律师说法

我国《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。同时该法第三十九明文规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，可以解除劳动合同。

结合本案例，也就是说如果用人单位有比较充分的证据证明员工在试用期内确实不符合录用条件，即使是怀孕女职工，用人单位也可以依据劳动合同法第三十九条规定依法解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。劳动合同法只规定了用人单位不能依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除处于孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。

案例二

计划外生育二胎，违反公司规定孕妈被解雇

一家民营企业的财务总监李梅，今年年初意外怀二胎，但李梅一家不符合生育二胎的条件。因为高龄怀孕，李梅请假保胎，而公司规章明确规定“对违反国家人口与计划生育法律法规超计划生育的员工，一律解除劳动合同”，李梅没有告知自己怀孕一事。然而，一个月后公司通过快递给李梅寄来了解除劳动合同通知书。收到通知书后，李梅认为公司不应该在自己怀孕期间与自己解除劳动合同。为此，经过仲裁后李梅直接将公司诉至法院，要求确认公司与自己解除劳动合同系违法解除，支付解除劳动合同赔偿金30余万元。

法院经审理后并没有支持李梅的诉讼请求，确认公司与李梅解除劳动关系，无需支付解除劳动合同赔偿金。

律师说法

现在，李梅生育二胎，违反了国家的计划生育政策，违反了用人单位的规章制度，属于我国《劳动合同法》第三十九条(二)严重违反用人单位的规章制度，用人单位据此与李梅解除劳动合同合法有据，所以判决用人单位与李梅解除劳动关系，用人单位无需支付解除劳动合同赔偿金。

案例三

欲跳槽与单位提前解除合同 发现怀孕准妈妈后悔“迟了”

王静大学毕业后进入一家医药公司担任医药代表工作，并与医药公司签订了两年的劳动合同，合同约定双方于2013年11月30日解除劳动合同。2013年8月中旬，另一家更有影响力的医药公司向王静开出了更好的薪酬条件，王静便和自己的公司协商于10月份解除了劳动合同。还未与新公司签订劳动合同，王静便被检测出在10月前怀孕了，导致不能去新公司，王婧便以孕期公司不能与孕妇解除劳动关系为由要求与原来的用人单位恢复劳动关系，在遭到拒绝后王静便提起劳动仲裁，在未获得支持的情况下诉至法院要求确认双方解除劳动合同的协议无效，恢复自己与医药公司的劳动关系。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。现王静以自己签订《解除劳动合同协议书》之时对自己怀孕的事情不知情为由，要求确认该协议书无效，恢复与医药公司的劳动合同关系等诉讼请求，没有法律依据，法院不予支持。

律师说法

离职员工能否以怀孕为由要求恢复与用人单位已解除的劳动关系的关键在于双方在协商解除劳动关系时员工是否告知用人单位自己怀孕。结合本案，王静与单位协商解除劳动合同，并未告知单位自己已怀孕，因为当时其本人也不知晓，所以在这种情况下双方协商解除合同的程序应该是公正、平等、合理的。如果王静在与用人单位协商解除劳动合同时告知单位自己的情况，单位仍坚持解除劳动合同，那么用人单位就是违法的。在这种情况下王静提出恢复劳动关系的请求就可以得到仲裁机构及法院的支持。现在王静与用人单位协商解除了劳动关系之后才发现自己怀孕了，这时候再提出一些要求为时已晚。

在实践中，确实有用人单位对处于孕期、产期、哺乳期的妇女进行歧视，与劳动者违法解除劳动合同。看到这些案例，不禁有人会问，法律对于孕妇不是有特殊的保护吗?用人单位一方有权单方与孕妇解除劳动合同吗?

我国法律的规定：

我国《劳动法》、《劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规中，都对处于孕期、产期、哺乳期的妇女作出了特殊的保护，以保障职场“半边天”的合法权益。例如，我国《劳动合同法》中第四十二条规定，孕期、产期、哺乳期的妇女即使出现了“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”等该法第四十条规定的三种情形，也不能与处于该三期的妇女解除劳动合同。该条还规定了，用人单位在经济性裁员的情况下，也不能与处于孕期、产期、哺乳期的妇女解除劳动合同。法律如此规定的目的，在于彰显对妇女权益的保护，更是为了杜绝用人单位可能存在的歧视孕期、产期、哺乳期妇女的现象。

那么是不是用人单位绝对没有与孕期、产期、哺乳期妇女单方解除劳动合同的权利呢? 答案显然不是。

《劳动合同法》的第三十九条规定了用人单位有权单方与劳动者解除劳动合同而无须向劳动者支付经济补偿金、赔偿金的六种情形。

1、违反单位规章制度

职工经常有迟到、早退或其他违反单位规章制度行为的。根据劳动合同法，严重违反用人单位的规章制度，单位也可以解除劳动合同，即使女职工怀孕也不在保护之列。

有些单位会把迟到几次算作严重违反单位规章制度，并明确写进了员工守则，所以准备怀孕的职工要特别注意避免“触线”。

2、在试用期间

如果女职工是在试用期怀孕，则可能以不符合录用条件为由被辞退。根据劳动合同法第39条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，单位可以随时和职工解除劳动关系，而且不用赔偿。

3、有严重失职行为

如果怀孕职工在工作中有严重失职行为或者营私舞弊，而且由于上述两种行为给用人单位造成了重大损害，单位可以无条件解除劳动合同。

4、以欺诈、胁迫等手段订立劳动合同

因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形，致使劳动合同无效的。

5、兼职影响本职工作

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

6、被追究刑事责任的

这六种情形都是劳动者本身存在重大过错，因此虽然《劳动合同法》中第四十二条对于孕期、产期、哺乳期妇女规定了特殊保护，但保护的范围并不及于该法的第三十九条，也就是说，一旦孕期、产期、哺乳期妇女出现了法律规定的这六种情形之一，作为用人单位的一方有权与劳动者解除劳动合同，并不违反法律的规定。