案例分析：

    “去年8月，唐小姐面试了一公司的行政文员。当是的应聘条件是：大学本科以上学历、中文或新闻、历史专业毕业，有一年以上工作经验。面试开考前，公司要求每个应聘者必须填写一份应聘申请表。该表的家庭状况栏有“是否有子女”“是否孕期”等项目，唐小姐在这些栏目里均填写了“无”。

　　经过初试、复试后，公司决定录用唐小姐并安排其从事文员工作，双方还签订了一年期限劳动合同。可是，在入职一个月后，唐小姐忽然请假，要去医院进行孕检。经查，唐小姐应聘时已经怀孕3个月，且应聘前已在妇产医院做过检查。公司认为，唐小姐在应聘时已知自己怀孕，系故意隐瞒怀孕事实，故应以其入职时存在欺诈为由解除其劳动合同，终止双方劳动关系。”

    对此，公司可以开除员工么？

　　按照《劳动合同法》第8条规定，企业有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，应聘者应当如实说明，而这些情况一般包括应聘者的技能、工作经历、学历等。如果应聘者谎报、伪造学历或工作经历等与岗位密切相关的信息内容，则可以视为员工以欺诈手段与企业签订劳动合同，企业有权依本法第39条的规定解除双方劳动合同。

　　但《就业促进法》第27条规定，企业在录用职工时，除国家规定的孕妇禁忌岗位，以及根据实际情况不适合孕妇工种或者岗位外，企业不得拒绝录用孕妇。如女员工入职后，企业以其“隐孕”构成欺诈进而解除劳动合同的，属于违法解除，须承担相应的法律责任。

 

    近日，仲裁委裁决撤销该公司辞退通知，恢复双方劳动关系并支付唐小姐因此停工期间的工资损失。

 

    在此案例中，公司即使提起诉讼，败诉是必然的。那么，企业在招聘员工时又如何避免此种情况的再次发生呢？

 

    企业在招聘女性员工时，首先需明确所招聘的岗位系何种性质，是否属于孕妇禁忌岗位，是否属于不适合孕妇的岗位，如饭店招聘礼仪小姐、需要经常出差的岗位、劳动强度大的岗位等。同时，要采取恰当的方式告知女性应聘者，以免以后发生争议。为了稳妥起见，还可以采取必要的体检措施，在不违反法律的前提下组织拟录用女工进行体检。